Undgå konflikter med kendskab til de tidsbegrænsede ansættelser

Har du styr på de tidsbegrænsede ansættelser?

Især ved forlængelser skal du være opmærksom på reglerne – ellers kan det blive dyrt

Tidsbegrænsede ansættelser har altid eksisteret, og de kan rumme mange fordele for både arbejdsgiver og ansat. Det er dog vigtigt for begge parter at kende til reglerne for ansættelserne, så man undgår uenighed; både under ansættelsen, og – måske især – hvis den bliver forlænget.

En tidsbegrænset ansættelse kan have mange årsager: Som et vikariat på grund af f.eks. orlov, barsel eller sygdom – altså en ansættelse i en på forhånd bestemt tidsperiode – eller som en projektansættelse, hvor en bestemt, defineret opgave skal løses. Begge dele er hverdagskost i Danmark, og langt de fleste fungerer upåklageligt og uden diskussioner.

Det juridiske fundament under disse aftaler er enten overenskomster eller den relativt kortfattede ”Lov om tidsbegrænset ansættelse”, som ikke mindst har til formål at beskytte den person, der er ansat i en afmålt periode. Det gælder på to fronter:

For det første, at man som tidsbegrænset ansat ikke må være udsat for en usaglig forskelsbehandling i forhold til fastansatte. For det andet, at en tidsbegrænset ansættelse ikke kan forlænges usagligt.

Samme vilkår i hverdagen

Kernebegrebet er selvfølgelig ”usaglig” – for hvad dækker det over?

I forhold til de fastansatte slår loven meget klart fast, at løn og arbejdsvilkår skal være de samme, også for midlertidigt ansatte. F.eks. skal timelønnen være den samme, med mindre en fastansat kollega f.eks. har nogle særlige opgaver, der kan udløse et tillæg på lønsedlen. Det samme gælder for arbejdstider og andre generelle vilkår i hverdagen.

Desuden har virksomheden pligt til at gøre den midlertidigt ansatte opmærksom på det, hvis der bliver relevante stillinger ledige, så disse ansatte har mulighed for at søge en fast stilling, hvis de ønsker det.

Samtidig skal det altid gøres klart, hvad der bringer ansættelsen til ophør – er det f.eks. en bestemt dato, når opgaven er afsluttet eller når en afdeling lukkes ned?

Det fører naturligt videre til det spørgsmål, som giver flest konflikter, når det gælder tidsbegrænsede ansættelser: Forlængelserne.

Intet loft over forlængelser

I modsætning til hvad mange tilsyneladende tror, er der i udgangspunktet ikke noget loft for, hvor mange gange en tidsbegrænset ansættelse må forlænges. En tidsbegrænset ansættelse må altid forlænges, blot det sker ud fra saglige begrundelser.
Det kan f.eks. være ved en forlængelse af en fast medarbejders barsels- eller sygeorlov (eller anden orlov); eller det kan være, fordi en given projektopgave af uforudsete grunde ikke er blevet afsluttet til tiden.

Hvis en forlængelse ikke kan leve op til de saglige kriterier, kan ansættelsen få karakter af en fastansættelse. Er der samtidig tale om ansættelse, der er omfattet af funktionærloven, vil den midlertidigt ansatte pludselig være berettiget til et opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven.

En væsentlig undtagelse i loven er undervisning og forskning ved statslige institutioner, hvor stillingen højst kan forlænges to gange, uanset om begrundelsen for ønsket om en yderligere forlængelse er saglig eller ej.

Universitet blev dømt

I en nylig dom har Højesteret netop taget stilling i en sådan sag, hvor et universitet havde fornyet en række tidsbegrænsede ansættelser flere gange end tilladt. Dommen viser, at det kan blive dyrt at forbryde sig mod reglerne.

Fire deltidsansatte medarbejdere havde siden 2003, hvor loven om tidsbegrænset ansættelse trådte i kraft, alle fået deres ansættelse forlænget flere gange. Deres stillingsbetegnelser var skiftet lidt i årenes løb, men reelt var det alle den samme stilling, de hver især sad i – indtil sommeren 2014.
Her meddelte universitetet, at deres ansættelser ikke ville blive fornyet efter 31. august, fordi det ville være i strid med loven og universitetet derfor ville ændre praksis.
De fire lagde sag an og krævede bl.a. en større godtgørelse for brud på loven om tidsbegrænsede ansættelser, samt at universitetet efterbetalte det pensionsbidrag, de ville have fået, hvis de havde været fastansatte. Sidstnævnte var ud fra en betragtning om, at der var sket en usaglig forskelsbehandling i forhold til de fastansatte.

Her afgjorde Højesteret, at de godt nok ikke havde ret til efterbetaling af pensionsbidraget, fordi deres stillinger ikke var sammenlignelige med det fastansatte personales, men at de reelt havde haft det samme job siden 2003 og at loven derfor var blevet overtrådt på grund af de mange forlængelser.
Hvor Landsretten havde fastsat en godtgørelse på 25.000 kr. pr. person, forhøjede Højesteret dette beløb til 75.000 kr. til hver – altså en tredobling af godtgørelsen og en samlet udgift for universitetet på i alt 300.000 kr.

Det kan altså være dyrt at overtræde loven om tidsbegrænsede ansættelser. Derfor er der god grund til at have ekstra opmærksomhed på vilkårene og mulighederne, især hvis en sådan ansættelse skal forlænges. Er du i tvivl, bør du altid konsultere din advokat, inden der bliver tale om en forlængelse – det kan spare mange penge i det lange løb.