Er der styr på ansættelsesklausulerne?
Både ansatte og virksomheder kan have gavn af at tjekke deres klausuler, så de er juridisk holdbare
Det er ikke spor usædvanligt, at ansatte har en klausul i deres kontrakt, der vedrører virksomhedens kunder eller konkurrenceforhold – en såkaldt ansættelsesklausul. Der kan dog være god grund til at tjekke klausulerne efter – og så skal man huske at skele til den dato, kontrakten og klausulerne er indgået.
Skillelinjen går ved 1. januar 2016, hvor Lov om ansættelsesklausuler trådte i kraft med mere præcise beskrivelser af, hvordan klausuler skal være udformet for at være gyldige. Mange klausuler, der er indgået før denne dato, vil fortsat være gyldige, men skal der indgås nye, skal de naturligvis følge den gældende lovgivning. Samtidig kan det være en god idé at tjekke de gamle klausuler for at være sikker på, at de både er tidssvarende og juridisk gyldige.
Loven skelner mellem kundeklausuler og konkurrenceklausuler. Disse to kan desuden kombineres, og loven beskriver også den ansattes ret til kompensation.
Kundeklausuler
Ved kundeklausuler handler det om at regulere en medarbejders muligheder for at have forretningsmæssig forbindelse til kunderne hos en tidligere arbejdsgiver.
Her gælder det f.eks., at medarbejderen skal have været ansat i virksomheden uafbrudt i seks måneder, før klausulen kan gælde, og at den højst kan vare et år, efter at medarbejderen er gået ud af døren.
Det slås også fast, at klausulen kun omfatter kunder, som medarbejderen har haft kontakt med på jobbet inden for det seneste år før opsigelsestidspunktet. Hvis kundeforholdet ligger længere tilbage – eller hvis kontakten de seneste 12 måneder er blevet varetaget af en kollega – gælder klausulen altså ikke.
Når medarbejderen siger op og forlader firmaet, har hun/han ret til at se en liste over de kunder, som efter arbejdsgiverens opfattelse er omfattet af klausulen.
Både ved kunde- og konkurrenceklausuler gælder, at medarbejderen skal være gjort bekendt med dem på skrift. En mundtlig aftale er altså ikke nok, og det er heller ikke nok at henvise til, at ”alle her har sådan en klausul, så det gælder naturligvis også for dig”.
Konkurrenceklausuler
Principperne for konkurrenceklausuler er en smule anderledes, da de handler om medarbejdernes mulighed for at deltage i aktiviteter, der er i konkurrence med den tidligere arbejdsgiver, både direkte og indirekte.
Det er dog ikke alle og enhver, der kan pålægges en sådan klausul – det kræver, at medarbejderen har haft en særlig og betroet stilling. Det kan dog også være en medarbejder, som besidder en helt særlig viden – f.eks. står bag et nyudviklet produkt.
Uanset årsagen skal medarbejderen oplyses om, hvad der er årsag til konkurrenceklausulen, og det er heller ikke usædvanligt – om end ikke et lovkrav – at beskrive mere nøjagtigt, hvordan konkurrerende virksomhed defineres.
Som ved kundeklausuler gælder, at medarbejderen skal have været ansat i seks sammenhængende måneder, og at klausulen højst kan gælde i 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet.
De to typer af klausuler kan kombineres, blot de gældende regler for begge typer bliver overholdt. Her er dog den forskel, at en kombineret kunde- og konkurrenceklausul maksimalt kan forpligte medarbejderen i et halvt år.
Hvad skal det koste?
Det fører os frem til spørgsmålet om kompensation. Enhver af de ovennævnte klausuler berettiger nemlig medarbejderen til en kompensation, som skal beregnes ud fra den samlede lønpakke – alt inklusive.
Kompensationen skal udbetales som et månedligt beløb i hele perioden. Kompensationen for de to første måneder skal dog udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen.
Størrelsen af kompensationen afhænger af længden på bindingen. Hvis klausulen gælder i seks måneder, er medarbejderen berettiget til 40 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet – hvis klausulen gælder 12 måneder, er det derimod 60 pct.
Er der tale om en kombineret klausul, er der altid tale om en kompensation på 60 pct. af lønnen i seks måneder.
Hvis – eller når – medarbejderen får et andet passende arbejde i bindingsperioden, kan den nye løn modregnes i kompensationen; dog med en klar nedre grænse: En kompensation på 40 pct. kan maksimalt sættes ned til 16 pct., og en kompensation på 60 pct. kan aldrig sættes længere ned end 24 pct. Der kan ikke ske modregning i kompensationen for de første 2 måneder.
Begge typer af klausuler kan opsiges med en måneds varsel af arbejdsgiveren. Engangsbeløbet for de to første måneder forfalder dog til betaling ved medarbejderens fratrædelse, hvis medarbejderen forlader sin stilling mindre end 6 måneder efter klausulen er opsagt.
